Waaraan herkent u een goed assessmentbureau?

Assessmentsbureaus zijn er in alle soorten en maten. De term assessment wordt bovendien op heel veel verschillende manieren geïnterpreteerd, waardoor het als opdrachtgever niet gemakkelijk is om een goede keuze te maken voor een assessmentdienstverlener. In dit artikel handvatten waarmee u bureaus zelf aan de tand kunt voelen.

Bij een goed bureau komt een groot deel van de omzet uit assessments.

Als het afnemen van assessments een kerntaak is van een bureau, kunt u erop vertrouwen dat er een gedegen assessment wordt afgenomen. Veel psychologische adviesbureaus bieden naast assessments verschillende vormen van verwante dienstverlening, zoals coaching of training. Dat is op zich niet erg en kan zelf juist positief zijn, bijvoorbeeld om gevolg te geven aan ontwikkelpunten die tijdens een assessment naar voren komen. Als het afnemen van assessments echter een bijzaak is, zoals bij een recruitmentbureau dat eventueel ook een assessment kan afnemen, dan is de kans groot dat de kwaliteit (en daarmee de voorspellende waarde) te wensen overlaat.

Het assessment wordt afgenomen door gekwalificeerde NIP psychologen.

Psychologisch onderzoek is van oudsher het domein van psychologen. Zij zijn wetenschappelijk opgeleid om testresultaten en gedragsobservaties te kunnen evalueren in het licht van theorieën en onderzoek over persoonlijkheid, intelligentie en leervermogen.  Hun kennis strekt dus verder dan het kunnen interpreteren van één enkele test. Daarmee is niet gezegd dat niet-psychologen per definitie geen goede assessor kunnen zijn. Maar het laten afnemen van assessments door psychologen die geregistreerd zijn bij het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) brengt voor u een nog een extra zekerheid met zich mee: zij moeten zich conformeren aan de Beroepscode van het NIP en kunnen indien nodig ter verantwoording worden geroepen middels het eigen tuchtrecht van het NIP.

Het assessment bestaat uit verschillende onderdelen.

De Assessment Center methode, kortweg assessment, ontleent een deel van zijn kracht aan de inzet van verschillende meetinstrumenten. Een assessment in die klassieke zin van het woord bestaat uit intelligentietests, persoonlijkheidsvragenlijsten, meerdere praktijksimulaties (zoals rollenspellen en schriftelijke praktijkopdrachten) en minstens één gedragsgericht interview. Zo'n uitgebreid programma is niet in elke situatie nodig of wenselijk, dus er bestaan ook verkorte varianten. Maar alleen het afnemen van werkwaardenvragenlijst  is geen assessment, en heeft dus ook niet dezelfde voorspellende waarde. Belangrijk is dat er in ieder geval in één onderdeel ingezoomd op concreet gedrag (rollenspel of gedragsgericht interview).

De tests en vragenlijsten die gebruikt worden zijn aantoonbaar betrouwbaar en valide.

Sommige bureaus gebruiken eigen tests en vragenlijsten, anderen kopen ze in bij een testuitgever. Beide varianten kunnen van goede kwaliteit zijn. De belangrijkste graadmeters voor de kwaliteit van een test zijn de betrouwbaarheid (zijn de uitkomsten repliceerbaar, ofwel: is de uitkomst min of meer hetzelfde als de test later nog eens zou worden afgenomen bij dezelfde kandidaat?) en validiteit (meet de test wat hij zegt te meten, ofwel: een intelligentietest moet zo gemaakt zijn dat hij intelligentie meet, en niet het concentratievermogen van de deelnemer).  Het ontwikkelen van een goede eigen test en beoordelingsnormen is een kostbaar proces en is daarom eigenlijk alleen voor de grotere bureaus weggelegd. De Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN)  van het NIP beoordeelt de kwaliteit van psychodiagnostische instrumenten. Het is niet verplicht om een zelfontwikkelde test door de COTAN te laten beoordelen, maar wanneer een bureau met tests en vragenlijsten werkt die door de COTAN als goed beoordeeld worden, geeft dit extra zekerheid. Als alternatief kunt u bij het bureau achtergrondinformatie opvragen over de gebruikte tests, vraagt u dan met name naar de betrouwbaarheidscoëfficiënt en de validiteit. Zijn er hierover geen gegevens beschikbaar, dan is dat geen goed teken.

Het bureau verdiept zich van te voren in de functie-eisen.

In de meeste gevallen wordt een assessment ingezet om de geschiktheid van de deelnemer voor een bepaalde functie te beoordelen. De geschiktheid wordt beoordeeld aan de hand van een set competenties, welke vooraf in overleg met u als opdrachtgever wordt vastgesteld. Het volstaat niet om de competenties over te nemen die vermeld staan in de functie-omschrijving: de definitie van de competenties kan verschillen of er kunnen omstandigheden zijn waardoor de nadruk op andere competenties komt te liggen. Bij voorkeur vindt er voorafgaand aan het assessment een gesprek plaats waarin de competenties worden besproken, evenals specifieke omstandigheden zoals de samenstelling van het team , bijzonderheden binnen de organisatie (reorganisaties) en eventueel specifieke aandachtspunten die naar voren zijn gekomen tijdens de sollicitatieprocedure.

Het programma van het assessment wordt op maat gemaakt.

Aansluitend op het vorige punt is het belangrijk dat het assessmentprogramma zó wordt samengesteld, dat alle te meten competenties meerdere keren aan bod komen. Het ligt dus niet voor de hand dat voor twee verschillende functies exact dezelfde assessmentonderdelen worden gebruikt. Dit betekent overigens niet dat context waarin een opdracht zich afspeelt exact moet overeenkomen met de context van de functie: het is bijvoorbeeld geen probleem dat een rollenspel gesitueerd is in een IT bedrijf, terwijl uw organisatie een overheidsinstelling is. Het gaat erom dat de opdracht een beroep doet op dezelfde kwaliteiten en vaardigheden (competenties) die voor de functie van belang zijn. Voelt u zich vrij om door te vragen over de inhoud van de verschillende onderdelen.

Ten slotte: sommige bureaus bieden de mogelijkheid om als opdrachtgever zelf te observeren bij (een deel van) het assessment. Dit geeft u een completer beeld van uw (potentiële) werknemer, maar zeker ook van de werkwijze van het bureau.

Nicoline Hermans, eigenaar Palaver Psychologie en Advies