Slechts 6% denkt dat de inzet van big data assessmentpsychologen binnen vijf jaar overbodig maakt.
Het merendeel van de aanwezigen ziet mogelijkheden en meerwaarde van big data in assessments.
Aanvankelijk meende iets minder dan de helft big data goed te kunnen bespreken met klanten. Aan het eind van de sessie denkt ruim tweederde de meerwaarde van big data duidelijk te kunnen maken aan klanten.

Bevindingen

Tijdens deze sessie werden onder meer de volgende inzichten gedeeld:

Big data wordt in assessments nog niet of nauwelijks gebruikt. People analytics en kunstmatige intelligentie zijn wel in opkomst en gaan daar binnen enkele jaren vast verandering in brengen.
Je spreekt eigenlijk in de praktijk nog niet zo snel over big data in assessments. Je zult eerder spreken over people analytics. Dat komt enerzijds doordat de cijfers waarmee gewerkt wordt nog veelal bewust verzameld worden, met een duidelijk doel. Terwijl big data gaat over het combineren van datasets van verschillende bronnen. Anderzijds zijn de aantallen doorgaans nog bewerkbaar met standaard software. Bij de NS is het inmiddels een keer voorgekomen dat de dataverzameling groter was dan een Excel-sheet toeliet. Dan begint het qua omvang op big data te lijken.
De sprekers lieten zien dat in hr en ten behoeve van assessments gewerkt wordt aan aanvullende manieren van dataverzameling en analyse. Spraak, beeld, tekst en aanvullende parameters kunnen op grotere schaal door logaritmen gerangschikt en geanalyseerd worden. De voorspelling is dat dergelijke middelen binnen twee à drie jaar daadwerkelijk ingezet kunnen worden bij assessments.
De data-analist kan echter niet zonder vak- of inhoudelijk deskundige. Advies van beide sprekers is dan ook dat je data-analist(en) in huis haalt en rechtstreeks koppelt aan psychologen of hr-afdeling. Samen kunnen ze bouwen aan bruikbare datasets en analyse.
Juist de dataverzameling is belangrijk. Hoe bouw je dit op, zodat je het later kunt gebruiken? Als je daarentegen big data wilt gebruiken en bijvoorbeeld verzuim wilt vergelijken met foto's op sociale media (die met een ander doel verzameld zijn op internet), krijg je al snel te maken met privacy-issues.

Overwegingen

Tot slot nog enkele overpeinzingen voor in de dagelijkse praktijk:

Een assessmentpsycholoog adviseert klanten over de kwaliteiten/competenties die in de toekomst nodig zijn. In hoeverre is gebruik van big data beperkt, doordat het vooral weergeeft wat in het verleden succesvol was?
Wie let er op dat big data op een verantwoorde manier ingezet worden? Denk met name aan ethiek, de AVG en bijkomstig gevaar van rechtszaken en negatieve publiciteit over bijvoorbeeld discriminatie.
De inzet van big data kan ook een verandering teweeg brengen in hoe we omgaan met persoonlijke gegevens. Big data zijn steeds vaker geen bedrijfsgeheimen meer en kunnen voor iedereen beschikbaar komen. Betekent dat ook dat mensen iedere paar jaar een assessment doen (automatisch aangevuld met big data) met een uitkomst die aangeeft in hoeverre er een match is met functies en organisaties? Vacature kunnen dan automatisch gekoppeld worden aan de personen met de best matchende profielen.

Vervolg

Op LinkedIn worden discussies van de Alles over Assessment bijeenkomsten voortgezet.