Drie vragen aan: Bart Wille

Bart Wille werkt als Professor Bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent

Er moet gepast instrumentarium komen om motivationele factoren bij personeelsselectie te meten.

Op welke vraagstukken richt uw onderzoek zich?

Mijn onderzoek richt zich op de rol van psychologische individuele verschilvariabelen (zoals persoonlijkheid, vaardigheden, interesses en motieven…) bij het functioneren van mensen op het werk en bij de keuzes die mensen maken doorheen de loopbaan. Hierin zin een drietal subthema’s te onderscheiden. Ten eerste: hoe kunnen we deze individuele verschilvariabelen adequaat meten in professionele contexten zoals personeelsselectie of loopbaanbegeleiding. Hieraan gekoppeld doe ik ook onderzoek naar innovatieve technieken om deze informatie over de persoon vervolgens te koppelen aan een gepaste werkomgeving waarin deze kenmerken maximaal tot hun recht kunnen komen. Een tweede thema binnen dit onderzoek omvat het in kaart brengen van de precieze invloed van deze persoonskenmerken op het werkgedrag van mensen alsook de onderliggende mechanismen waarlangs dit verloopt. Is een bepaalde eigenschap (zoals het hebben van veel ‘charisma’) even relevant in elke beroepsomgeving? En op welke manier vertalen dergelijke eigenschappen zich in (on)gunstige evaluaties door collega’s, bovengeschikten,…? Binnen een laatste thema onderzoek ik ook de ontwikkeling van deze psychologische persoonskenmerken en hoe de beroepsomgeving hierop kan inwerken. Hierbij stap ik af van het idee dat deze kenmerken ‘onveranderbaar’ zijn en bekijk ik in welke mate en langs welke mechanismen onze professionele ervaringen bijdragen aan ‘hoe we zijn’.

Welke inzichten wilt u vanuit uw vakgebied graag delen met de assessmentpraktijk?

Ik stel vast dat de assessmentpraktijk veel inzichten vanuit de psychologie van individuele verschillen reeds goed heeft opgepikt, en belangrijke spelers op de markt doen substantiële inspanningen om ‘bij te blijven’ met een aantal recente evoluties zoals het gebruik van gecontextualiseerde (persoonlijkheids)instrumenten en Situational Judgement Tests (SJT’s). Tegelijkertijd blijft het een bezorgdheid dat bepaalde praktijken, zoals bijvoorbeeld ‘gelaatkunde’ en ‘schedelleer’, waarvan we weten uit degelijk wetenschappelijk onderzoek dat ze niet betrouwbaar en valide zijn, nog steeds worden toegepast.

Een drietal meer recente inzichten uit mijn vakgebied wil ik verder nog aanstippen.

Een eerste gaat over de vaak gemaakte assumptie dat de relatie tussen bepaalde persoonlijkheidseigenschappen (zoals Consciëntieusheid) en relevante werkuitkomsten (zoals job prestatie) lineair is, d.w.z. hogere scores op de ene variabele gaan steevast gepaard met hogere scores op de andere. Wat we nu weten, is dat dit in vele gevallen niet correct is. Een toenemend aantal studies toont aan dat er vaak een curvelineaire relatie bestaat tussen deze voorspellers en hun uitkomsten, die de vorm heeft van een omgekeerde U. Dit wil zeggen dat veel ‘gewenste’ eigenschappen (zoals Consciëntieusheid) voordelige effecten hebben tot op een bepaald punt. Echter, wanneer dit kenmerk té sterk aanwezig is gaan nadelige effecten een steeds grotere rol spelen waardoor de relatie verdwijnt of zelfs negatief wordt. Dit inzicht heeft belangrijke gevolgen voor de assessmentpraktijk, die moet afstappen van het idee dat ‘hogere scores steeds beter zijn’. In de plaats daarvan is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de sterktes en zwaktes gegeven een bepaald trekprofiel, en hoe dit al dan niet ‘matcht’ met de eisen die een bepaalde omgeving aan de persoon stelt.

Een tweede belangrijk inzicht houdt verband met een verschuiving in trekscores die we soms observeren wanneer iemand meerdere keren eenzelfde assessment doorloopt. Terwijl vroeger sterk uitgegaan werd van de idee dat dergelijke variabiliteit vooral toegeschreven kon worden aan onbetrouwbaarheid in de meting, weten we nu vanuit onderzoek dat dergelijke variabiliteit ook betekenisvol is en mogelijks ook van nut is in de praktijk. Verschuivingen in trekscores op lange termijn, bijvoorbeeld bij een herhaalde meting van persoonlijkheid na pakweg 4 jaar, kunnen wijzen op ontwikkeling in persoonlijkheid tijdens deze periode. Variabiliteit in scores op korte termijn kan mogelijks wijzen op fluctuaties ten gevolge van specifieke ervaringen op het werk of daarbuiten.

Een derde en laatste inzicht heeft te maken met een mogelijke uitbreiding van de individuele verschilvariabelen die in beschouwing worden genomen binnen de assessmentpraktijk. Terwijl in de praktijk de klemtoon vaak ligt op het meten van constructen zoals persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden, weten we vanuit onderzoek nu ook dat motivationele factoren zoals beroepsinteresses ook belangrijke voorspellers zijn van toekomstige prestaties. Een van de uitdagingen waar we momenteel voor staan omvat de ontwikkeling van een gepast instrumentarium om deze motivationele factoren ook in een ‘high-stakes’ context zoals personeelsselectie in kaart te brengen.

Welke artikelen ziet u als ‘must reads’ in uw vakgebied?

1. Een recente illustratie van het ‘too-much-of-a-good-thing’ effect waarbij onderzocht en verklaard wordt hoe een gewenste eigenschap als persoonlijk charisma ook een negatieve uitwerking kan hebben bij leiders wanneer deze eigenschap te sterk aanwezig is:

2. Een recent verschenen stuk omtrent de ontwikkeling van persoonlijkheid en hoe dit relevant is voor ons functioneren in de werkcontext:

3. Een recent gepubliceerde studie waarin een lans wordt gebroken voor het in rekening brengen van variabiliteit in trekscores over situaties heen:

4. Een meta-analyse die wijst op de voorspellende waarde van beroepsinteresses voor prestaties binnen de werkcontext.