Blog: Voor- en nadelen van digitale interviews

Door: Janneke Oostrom | Vrije Universiteit Amsterdam

Augustus 2020

De uitkomsten van de enquête van Alles over Assessments tonen aan dat de COVID-19-crisis voor verschillende innovaties in de assessmentpraktijk heeft gezorgd. Zo vinden met name interviews steeds vaker plaats via videoconferentietools. In deze blog zet ik op basis van de meest recente wetenschappelijke inzichten de voor- en nadelen van digitale interviews op een rij.

Voordelen digitale interviews

De meest voor de hand liggende voordelen van digitale interviews zijn de afname in reiskosten en de mogelijkheid om kandidaten over de hele wereld te bereiken. Daarnaast maken digitale interviews het proces gestructureerder. Zo is het niet meer mogelijk om alvast bij het koffieautomaat een praatje te maken met de kandidaat, waardoor beoordelingen minder gekleurd worden door eerste indrukken. Naast de “live” interviews, zijn er ook tools om zogeheten asynchrone interviews af te nemen, waarbij voor iedere kandidaat dezelfde vragen in beeld verschijnen of gesteld worden door een avatar of acteur. De antwoorden van de kandidaat worden opgenomen via een webcam en op een later tijdstip bekeken door de assessor. Dit soort interviews zijn volledig gestructureerd. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat gestructureerde interviews een betere voorspeller van toekomstig werkgedrag zijn dan ongestructureerde interviews. Daarnaast is er in gestructureerde interviews minder ruimte voor (on)bewuste discriminatie.

Nadelen digitale interviews

Een nadeel van digitale interviews is dat zij niet direct vergelijkbaar zijn met traditionele interviews op kantoor. Een recente meta-analyse laat zien dat kandidaten in het algemeen lager beoordeeld worden op basis van een digitaal interview. Een belangrijke reden voor dit verschil is de beperking in het gebruik van zogeheten impressiemanagementtactieken, dit zijn gedragingen (bijv. non-verbaalgedrag) die het gesprek op een positieve manier beïnvloeden. Hierdoor missen interviewers bepaalde cues die het antwoord van de kandidaat kunnen verduidelijken. Daarnaast zijn digitale interviews vermoeiender voor de kandidaat, met name als zij zichzelf kunnen zien tijdens het interview, wat bij de meeste videoconferentietools het geval is. Tot slot, zijn kandidaten over het algemeen wat minder enthousiast over digitale interviews omdat zij het gevoel hebben dat zij het proces minder kunnen sturen. Deze negatieve reacties kunnen echter voorkomen worden door de voordelen van structurering aan de kandidaat uit te leggen.

Conclusie

Doordat digitale interviews vaak meer gestructureerd zijn, hebben zij dus de potentie om het interview meer voorspellend en eerlijker te maken. Het is echter belangrijk om je als assessor te realiseren dat digitale interviews en de interviews op kantoor niet vergelijkbaar zijn. Indien meerdere kandidaten voor dezelfde functie geïnterviewd worden, moet het medium dus voor al deze kandidaten gelijk zijn.

Vervolgonderzoek

In vergelijking met de wetenschap loopt de praktijk duidelijk voorop als het gaat om digitale interviews. Om die reden ben ik samen met mijn collega’s verschillende onderzoeken gestart naar dit fenomeen. Zo zijn wij momenteel aan het kijken hoe specifieke aspecten van digitale interviews, zoals de kwaliteit van de internetverbinding, de plaatsing van de webcam en (de kamer op) de achtergrond, het interview kunnen kleuren. Daarnaast financiert de NSvP momenteel een onderzoek naar hoe kandidaten reageren op het gebruik van algoritmes om digitale interviews te scoren. Verschillende bedrijven hebben algoritmes ontwikkeld om zowel verbaal als non-verbaalgedrag tijdens digitale interviews te scoren. In hoeverre de uitkomsten van dit soort algoritmes toekomstig werkgedrag voorspellen moet echter nog blijken.