Drie vragen aan: Dirk Pelt

Dirk Pelt is R&D adviseur en specialist psychometrie bij ixly.

Sociale wenselijkheid binnen de selectiecontext.

Op welke vraagstukken richt uw onderzoek zich?

Mijn onderzoek richt zich voornamelijk op sociale wenselijkheid in zelfrapportage persoonlijkheidsvragenlijsten binnen de selectiecontext. In brede zin richt ik mij op het vraagstuk of sociale wenselijkheid voornamelijk als bias of als inhoudelijk construct gezien kan worden, waarbij ik in mijn onderzoek bewijs probeer aan te dragen voor de meer inhoudelijke interpretatie. In mijn werk bij een testuitgever en -ontwikkelaar, Ixly, hield ik mij overigens meer bezig met psychometrie en heb ik veel onderzoek verricht op het gebied van itemresponstheorie en adaptieve tests en -vragenlijsten.

Welke inzichten wilt u vanuit uw vakgebied graag delen met de assessmentpraktijk?

In de praktijk (maar ook nog in de wetenschap) heerst nog terughoudendheid over het inzetten van zelfrapportage persoonlijkheidsvragenlijsten voor selectie. De standaardreactie is vaak “ja, maar hoe zit het dan met sociale wenselijkheid?”. Hoewel het goed is om kritisch te blijven, zijn mensen waarschijnlijk niet op de hoogte van het feit dat er sinds het werk van Edwards bij de MMPI (1957) – wat voor de negatieve kijk op sociale wenselijkheid heeft gezorgd – ontzettend veel onderzoek is gedaan naar sociale wenselijkheid binnen persoonlijkheidsvragenlijsten, wat een meer genuanceerd beeld van het fenomeen oplevert. Zo is inmiddels bekend dat sociale wenselijkheidsschalen, die ooit bedoeld zijn om op te pikken of mensen sociaal wenselijk invullen of ‘liegen’, meer iets zeggen over de ‘echte’ persoonlijkheid van een kandidaat (voornamelijk Agreeableness, Conscientiousness en Emotional Stability van de Big Five). Soms worden deze schalen in de praktijk nog gebruikt om zogenaamde “fakers” uit te screenen, maar hiermee loop je dus het gevaar geschikte kandidaten ten onrechte te verwijderen!
Er is ook een hele onderzoekslijn (van Kleinmann en collega’s) waaruit blijkt dat hoe iemand zich presenteert in selectiesituaties iets zegt over de werkrelevante eigenschappen van deze persoon (bijv. sociale intelligentie of “weten hoe je je moet gedragen”), die ook weer van belang zijn op de werkvloer. Ik vond in mijn eigen onderzoek bijvoorbeeld dat studenten met een hogere emotionele intelligentie beter in staat waren om de gewenste antwoorden te geven in een gesimuleerde selectiesituatie dan studenten met een lagere emotionele intelligentie. En we weten dat emotionele intelligentie voorspellend is voor werkprestaties. Dit samen impliceert dat sociaal wenselijk antwoorden niet per se negatieve effecten hoeft te hebben.
Een ander inzicht wat ik nog wil delen gaat over de zogenaamde ideal employee factor (wat in de persoonlijkheidsliteratuur de algemene persoonlijkheidsfactor of General Factor of Personality genoemd wordt). In persoonlijkheidsvragenlijsten is – naast bijvoorbeeld de Big Five – een aanzienlijke sociale wenselijkheidscomponent te ontdekken; hoewel vaak aangenomen wordt dat deze component een vorm van bias is, hebben verschillende onderzoeken, waaronder dat van mijzelf, aangetoond dat deze component voorspellend is voor werkgerelateerde uitkomsten zoals leiderschap en contraproductief werkgedrag.

Ik zeg overigens niet dat sociale wenselijkheid helemaal geen probleem hoeft te zijn in de praktijk, of dat we blindelings op testresultaten af kunnen gaan; vragenlijsten dienen altijd aangevuld te worden met een gestructureerd interview, en/of SJTs, rollenspellen et cetera om een volledig en genuanceerd beeld van een kandidaat te krijgen. Bovendien zullen er ook wetenschappers zijn die het oneens zijn met sommige dingen die ik benoem. Mijn punt is meer dat ik hoop dat mensen in de praktijk in ieder geval op de hoogte zijn van de discussie in de literatuur, en zo een onderbouwde mening vormen over sociale wenselijkheid, in plaats van afgaan op oude aannames.

Welke artikelen ziet u als ‘must reads’ in uw vakgebied?

Onderstaande twee artikelen geven inzicht in de(her) interpretatie van sociale wenselijkheidsschalen, zoals ik hierboven aangaf. Het artikel van Connelly & Chang baseert zich op data uit meta-analyses.

Ook het overzichtsartikel van Kleinmann et al. (2010) over the ability to identify (selection) criteria (ATIC) is een ‘must read’ omdat het uiteenzet hoe dezelfde vaardigheden die leiden tot een goede afloop van een selectieprocedure ook kunnen zorgen voor betere werkprestaties. Uit het artikel van Klehe et al. (2012) blijkt dat de ideal employee factor tot betere prestaties leidt, en dat deze relatie verklaard kan worden door eerder genoemde vaardigheden. Deze redenatie diende min of meer als leidraad voor mijn dissertatie.

Voor practitioners die toch huiverig blijven voor sociale wenselijkheid en zoeken naar manieren om dit terug te dringen: tot slot een zeer recente meta-analyse waaruit blijkt dat scoreverschillen tussen low-stakes en high-stakes (selectie) kleiner zijn bij ipsatieve of forced-choice vragenlijsten dan bij “reguliere” vragenlijsten en een meta-analyse waaruit blijkt dat de predictieve validiteit van ipsatieve vragenlijsten ook hoog is. Er zijn allerlei ontwikkelingen in de psychometrie wat betreft het scoren van dit soort vragenlijsten gaande; dit zijn ontwikkelingen die wat mij betreft het volgen waard zijn voor practitioners.