Wetenschappers
Drie vragen aan...

Drie vragen aan: Susan Niessen

Susan Niessen is Universitair docent Psychologie; Psychometrie en Statistiek aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Verbetering van tools op het ene front heeft gevolgen voor de andere doelen die we nastreven.

Susan Niessen
Op welke vraagstukken richt uw onderzoek zich?

Mijn onderzoek richt zich op het voorspellen van gedrag en prestaties binnen de context van selectie voor banen en opleidingen. Ik doe vooral onderzoek naar de predictieve validiteit en fairness van instrumenten en procedures die daarbij gebruikt worden.
Een onderwerp waar ik nu veel mee bezig ben en dat ik erg belangrijk vind is het gat tussen wetenschap en praktijk wat betreft de keuze van instrumenten en de manier waarop informatie wordt gecombineerd om selectiebeslissingen te nemen. Er bestaat veel weerstand tegen het gebruik van gestandaardiseerde tests en er wordt te weinig gebruikt gemaakt van gestructureerde interviews en assessments, terwijl we al vrij lang weten dat deze methoden betere voorspellingen en beslissingen opleveren. Ook wordt informatie uit tests, assessments en interviews vaak nog gecombineerd op wat we de ‘klinische’ manier noemen; in het hoofd van de expert, terwijl we al sinds de jaren ’50 weten dat een actuariële manier van combineren, met behulp van beslisregels of formules, tot betere voorspelingen en beslissingen leidt. Een belangrijk vraagstuk is hoe we dat gat kunnen dichten en hoe de wetenschap en de praktijk elkaar daarbij kunnen helpen.

Welke inzichten wilt u vanuit uw vakgebied graag delen met de assessmentpraktijk?

Assessment in de context van selectie dient meestal verschillende doelen. We willen de beste kandidaten aannemen voor banen en opleidingen en dus maximaal predictieve assessmentprocedures gebruiken. Daarnaast willen we ook een diverse werk- of studentenpopulatie. Deze beide doelen blijken moeilijk te verenigen, het bekende validity-diversity dilemma. Zie:

Niessen, A. M., & Meijer, R. R. (2017). On the use of broadened admission criteria in higher education. Perspectives on Psychological Science, 12, 436-448. doi:10.1177/1745691616683050
Dahlke, J. A., & Sackett, P. R. (2017). The relationship between cognitive-ability saturation and subgroup mean differences across predictors of job performance. Journal of Applied Psychology, 102, 1403-1420. doi:10.1037/apl0000234

We willen verder ook autonomie hebben in de beslissingen die we maken over wie onze collega’s of werknemers worden. Dit doel hangt samen met aversie tegen gestructureerde procedures en het gebruik van beslisregels.

Nolan, K. P., & Highhouse, S. (2014). Need for autonomy and resistance to standardized employee selection practices. Human Performance, 27, 328-346. doi:10.1080/08959285.2014.929691

Het bereiken van autonomie is daardoor moeilijk te verenigen met het streven naar validiteit. Ook willen we dat andere stakeholders, zoals sollicitanten, een positieve indruk van onze organisatie hebben en zich eerlijk behandeld voelen. Dat is moeilijker te realiseren wanneer we gestructureerde en gestandaardiseerde procedures en instrumenten gebruiken.

Op dit moment beschikken we dus niet over tools die erin slagen om al onze doelen te dienen, wat tot lastige dilemma’s leidt. Het is heel belangrijk dat de wetenschap en de praktijk zich bewust zijn van deze dilemma’s.

De praktijk moet zich realiseren dat een verbetering op het ene front gevolgen kan hebben voor de andere doelen die we nastreven. Daar moeten expliciete, verantwoorde en onderbouwde keuzes in gemaakt worden.

De wetenschap op het gebied van selectieassessments is voornamelijk gericht op voorspellen. Dat is in theorie al een moeilijke opgave, maar zelfs als het in de theorie enigszins lukt, is het gezien de bestaande dilemma’s, in de praktijk nog veel moelijker. Daarom moet de wetenschap aan de ene kant (nog) meer aandacht besteden aan de dilemma’s waarmee de praktijk worstelt, maar aan de andere kant moet de wetenschap de praktijk ook meer aanspreken op het (gebrek aan) gebruik van evidence-based instrumenten en procedures. Om hier vooruitgang in te boeken is een nauwe samenwerking tussen wetenschap en praktijk noodzakelijk.

Welke artikelen ziet u als ‘must reads’ in uw vakgebied?

Twee erg relevante onderzoeken waarin de veelvoorkomende veronderstellingen ‘meer informatie is beter en baat het niet dan schaadt het niet’ onder de loep worden genomen.

Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making, 8, 512-520.
Sackett, P. R., Dahlke, J. A., Shewach, O. R., & Kuncel, N. R. (2017). Effects of predictor weighting methods on incremental validity. Journal of Applied Psychology, 102, 1421–1434. doi:10.1037/apl0000235

In dit artikel worden verschillende veelgehoorde bezwaren tegen gestandaardiseerde tests voor cognitieve capaciteiten uitvoering besproken en weerlegd.

Kuncel, N. R., & Hezlett, S. A. (2010). Fact and fiction in cognitive ability testing for admissions and hiring decisions. Current Directions in Psychological Science, 19, 339-345. doi:10.1177/0963721410389459

Interessant artikel over het gat tussen wetenschap en praktijk

Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 333-342. doi:10.1111/j.1754-9434.2008.00058.x

Robyn Dawes legde eigenlijk al in de jaren ’70 erg goed uit waarom het gebruik van beslisregels tot betere beslissingen leidt en geeft daarbij ook praktische handvatten en commentaar op veelvoorkomende bezwaren.

Dawes, R.M. (1979). The robust beauty of improper linear models in decision making. American Psychologist, 34, 571-582. doi: 10.1037/0003-066X.34.7.571