Alles over Assessments interpretatie van: ‘The Diversity–Validity Dilemma: Strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. (Robert E. Ployhart & Brian C. Holtz).

In dit artikel worden 16(!) strategieën beschreven en beoordeeld om het effect van de soms grote verschillen tussen groepen in scores op valide predictoren van werksucces (en daarmee het afvallen van relatief grote aantallen deelnemers uit bepaalde groepen) te ondervangen. Daartoe is een metanalyse uitgevoerd op vooral Amerikaanse literatuur met als onderscheid de groepen “male / female” en “white / black / Hispanic / Asian.

Wat opvalt is dat geen onderzoek is opgenomen naar het effect van leeftijd, toch ook een potentieel discriminerende factor.
Het hanteren van quota’s, x % moet afkomstig zijn uit groep y, een actueel thema: meer vrouwen op topposities, is door hen buiten beschouwing gelaten, ook omdat dit in de VS op juridische problemen stuit.

De focus ligt sterk op het terugdringen van het belang van intellectuele capaciteiten, de belangrijkste voorspellende factor maar ook met de grootste verschilscores tussen groepen.

Voor een overzicht van alle 16 strategieën verwijzen wij naar het artikel, we beperken ons hier tot de twee meest relevante aanbevelingen.

• Gebruik een zo uitgebreid mogelijk pakket aan instrumenten: tests, vragenlijsten rollenspelen, situationele beoordelingsvragenlijsten, games, interviews, om het overheersende effect van de capaciteitentesten te beperken. Voer dus een compleet assessment uit.

Er wordt daarbij geen aandacht geschonken aan het onderscheid mechanische vs. klinische predictie (zie artikel van Kuncel). Een klinische predictie biedt meer ruimte om het gewicht dat aan bepaalde instrumenten wordt toegekend te variëren. Vraag is wel wat dit voor de validiteit van het oordeel betekent.

• Wees kritisch in het beoordelen van vereisten waaraan toekomstige medewerkers moeten voldoen en voorkom nodeloze extra (en mogelijk discriminerende) eisen.

Daarop voortbordurend: onderzoek de mogelijkheid om de profielen waartegen getoetst wordt te differentiëren. Dat is relatief gemakkelijk bij een concrete vacature: heeft dit team behoefte aan nog een intelligente, extraverte, consciëntieuze collega of zijn juist vaardigheden op het gebied van bijvoorbeeld empathie en teambuilding belangrijk?

Het is ook de moeite waard om bij het beoordelen van grote groepen sollicitanten (een nieuw cohort beleidsmedewerkers, accountants of politieagenten) voor een identieke functie waarbij nu één profiel wordt gehanteerd, de discussie aan te gaan om verschillende profielen te hanteren. Bijvoorbeeld: Match 60 % op profiel A, 20 op B, 10 % op C en 10 % op D.

Op die manier komt de oplossing van een maatschappelijk issue dichterbij, maar zeker ook de vaak geuite wens van de opdrachtgever voor een diverser samengesteld medewerkersbestand.

Ployhart, R. E., & Holtz, B. C. (2008). The diversity-validity dilemma: Strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. Personnel Psychology, 61, 153-172. doi:10.1111/j.1744-6570.2008.00109.x